Problemas com funcionários de condomínios

Como lidar com a situação e o que pode ser feito, dentro da lei

Sabemos que lidar com pessoas é a parte mais desafiadora da gestão de condomínios. Cuidar do funcionários do condomínio pode ser uma tarefa hercúlea.

Porém, quando os colaboradores começam a causar problemas, o síndico deve saber o que fazer. Advertência, suspensão, demissão: esse é o caminho correto para o gestor seguir na maioria dos casos. Saiba como aplicar cada passo.

Nota: Se o seu condomínio possui funcionários terceirizados, em caso de problemas, a advertência, suspensão ou demissão, deve ser aplicada pela empresa empregadora (prestadora de serviços). Na prática, a empresa terceirizadora substitui o funcionário.

ADVERTÊNCIA

O artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) trata da questão da demissão por justa causa e, nele, contém uma divisão entre infrações leves e graves, sendo que, as leves, são as que podem gerar advertências.

Uma advertência pode ser dada a um funcionário que cometa uma falta considerada leve. Ela poderá ser verbal ou por escrito.
Inicialmente, segundo os advogados, ela costuma ser verbal. Se houver reincidência, aplica-se uma por escrito, devendo o funcionário assinar. Caso ele não queira, peça que testemunhas assinem por ele.
Alguns profissionais, no entanto, recomendam que seja por escrito para que haja a formalização da advertência. O documento formal será útil em caso de necessidade de produção de prova em Juízo.
São consideradas faltas leves: atrasos, faltas sem justificativa, má vontade no trabalho e negligência.
A advertência serve como tentativa de mudar a conduta do empregado e deve ser aplicada no momento em que o problema ocorre.

SUSPENSÃO

Para aplicar uma suspensão, o síndico deve avaliar bem a situação para não cometer injustiças, o que vale aqui é o bom senso.

Após duas advertências, se o funcionário não se adequou, ele poderá ser suspenso.
Embora a legislação não fale em quantidade de advertências, é comum a adoção de no mínimo 3 advertências, o que em caso de necessidade de produção de prova em Juízo mostrará que o empregador tentou de todas as formas reverter o quadro de indisciplina do empregado. Mas é certo que cada caso deve ser analisado isoladamente.
A suspensão pode durar até 30 dias, mas, em geral, não se aplica esse período. Os empregadores costumam deixar o funcionário suspenso por um ou dois dias.
Para aplicar a suspensão o síndico deve avaliar a falta e aplicá-la de forma proporcional. Se realmente, merecer, suspenda o funcionário.
Casos de indisciplina (quando desobedece a uma ordem que foi dada a todos) ou de insubordinação (quando desobedece a uma ordem específica), a suspensão pode ser aplicada diretamente, sem a necessidade de advertências anteriores. A avaliação será do empregador.

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

A demissão por justa causa é algo bastante delicado, que precisa ser pensado e avaliado, já que o funcionário perde os direitos trabalhistas.

Em geral, ela acontece após o trâmite, advertência verbal, escrita e suspensão, quando o funcionário não se adequou às regras da empresa e continua causando problemas.
A demissão por justa causa poder ser imediata também, sem a necessidade dos trâmites acima nos seguintes casos: improbidade, ofensa ao síndico e uso de palavras de baixo calão.
Alguns podem se espantar com o item ofensa ao síndico, mas quando ela acontece, a situação torna-se insustentável, já que num condomínio a relação costuma ser bastante próxima.
Pondere a situação, tenha bom senso. Avalie se a falta foi leve ou grave para tomar sua decisão. Sendo leve, siga a seqüência – advertência verbal, escrita, suspensão e, se for o caso, demissão.

JUSTIÇA TRABALHISTA

A justa causa suprime os direitos trabalhistas, desta forma, o juiz irá avaliar se houve mesmo motivo para a demissão. O empregador terá que provar que cumpriu todas as etapas (advertência, suspensão, demissão) ou, quando ela ocorre de forma direta, provar que o funcionário realmente cometeu algo grave que tornou insustentável sua permanência no condomínio. Apresentando as provas e tendo um bom motivo, não haverá problemas com a Justiça.

CASOS A PARTE

Alguns casos são analisados de forma diferenciada pela Justiça do Trabalho. Um exemplo disso é a embriaguez habitual, ou seja, funcionário que aparece alcoolizado no trabalho.

Por entender que trata-se de dependência, a Justiça não permite a demissão por justa causa diretamente.
O empregador deve aplicar advertência, não pode haver discriminação.
Após advertência, não havendo melhora, o funcionário deve ser encaminhado ao INSS para tratamento da dependência.
Depois de todo esse procedimento, se o funcionário não se tratar, ou ainda recusar tratamento, o empregador pode demiti-lo por justa causa.
Antes, entretanto, ele terá que provar na Justiça que deu as devidas chances ao funcionário e que proporcionou tratamento através do INSS, sendo a ajuda recusada pelo empregado.

FUNCIONÁRIOS TERCEIRIZADOS

Os empregados terceirizados devem ser advertidos pelos seus empregadores (prestadoras de serviços). Na prática, o que ocorre é a substituição do empregado pela prestadora de serviços, que manda outro para o condomínio. Por isso, não há justa causa de empregado terceirizado, até porque o condomínio não tem poder para advertí-lo.

ARTIGO 482 DA CLT

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

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Fontes consultadas: Conteúdo SíndicoNet; Ana Cristina Rielo – advogada do corpo jurídico do Secovi Rio; Melquisedec Ferreira – advogado do escritório Schneider Advogados Associados.