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Rodrigo Coelho

Sancionada lei que trata de regras trabalhistas na pandemia

A MP 936/2020 agora é a Lei 14.020. Advogados explicam as alterações do texto e que podem ditar novas normas entre empregado e empregador

Por Thais Matuzaki
14/07/20 10:20 - Atualizado há 23 dias
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A MP 936/2020 agora é a Lei 14.020. Advogados explicam as alterações do texto e que podem ditar novas normas entre empregado e empregador

Por Rodrigo Coelho*, Jéssica Souza** e Elisa Cabral***

Considerando o estado de calamidade pública reconhecido pelo Governo Federal através do Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente COVID-19, de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, o Governo Federal editou uma série de normas, inclusive com grande relevância para o Direito do Trabalho, entre elas a Medida Provisória 936/2020, em 1/4/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (“PEMER”), no âmbito das relações de emprego da iniciativa privada, tendo como principais medidas o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (“BEPER” ou “BEm”), a suspensão temporária do contrato de trabalho e a redução proporcional de jornada e salário.

Considerando a limitação da vigência das medidas provisórias que, via de regra, no máximo se dá por 120 (cento e vinte dias), bem como a continuidade do estado de calamidade e necessidade premente de continuidade na preservação do emprego e da renda, o Presidente da República sancionou a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020, convertendo a referida MP em lei.

Abaixo, pontuaremos os aspectos mais relevantes que alteraram o texto original da MP 936/2020:

Aplicação setorial das medidas alternativas

Os empregadores poderão acordar as medidas alternativas de redução proporcional de jornada de trabalho e salário e suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho (inteligência dos artigos 7º e 8º).

Da irretroatividade da lei

Como regra de direito intertemporal, os acordos individuais celebrados na vigência da MP 936/2020 são por ela regidos, não se lhes aplicando as regras da nova Lei 14.020 de 2020 (previsão do artigo 24). 

Eventuais prorrogações dos acordos realizados na égide da MP 936/2020 seguem por ela regidos, destacando-se que tais prorrogações dependem especificamente de ato do Poder Executivo (artigo 7º, III, §3º, e 8º).

Ampliação dos prazos das medidas alternativas pelo Poder Executivo

Grande expectativa e dúvida enquanto se aproximava o fim da vigência da MP 936/2020 e se aguardava a sanção presidencial que redundou na Lei 14.020/2020 era se os empregadores poderiam prorrogar ou renovar os períodos ajustados para cada uma das medidas alternativas (redução proporcional de jornada e salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho).

Pois bem. A nova lei trouxe a realidade de que as prorrogações dos prazos de redução proporcional de jornada e salário (90 dias) e de suspensão temporária do contrato de trabalho (60 dias) dependem de ato do Poder Executivo, que as regulamentaria.

Até o fechamento deste trabalho, ainda não havia sido editado referido ato administrativo, mas realmente se imagina que os prazos serão efetivamente prorrogados.

Obs.: como tratado no tópico anterior, entende-se que eventuais prorrogações dos acordos realizados na égide da MP 936/2020 deverão respeitar as regras nela contidas, respeitando, assim, a regra de direito intertemporal prevista na nova lei.

Conflito de normas coletivas e individuais

Na hipótese de ocorrência de conflito de normas coletivas e individuais, algo bastante provável em ocorrendo superveniência de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, deve-se observar:

I – prevalência do acordo individual em relação ao período anterior aos instrumentos coletivos citados (ACT/CCT);

II – depois da celebração de ACT/ CCT, prevalecem as condições coletivas “naquilo em que conflitarem com as condições estipuladas no acordo individual” (observando-se, ainda, em regra, o princípio da norma mais favorável ao trabalhador). (Inteligência do artigo 12, §5º).

Por outro lado, quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis, prevalecerão sobre a negociação coletiva (ACT/CCT). (Inteligência do artigo 12, §6º).

Da alteração de faixas salariais e condições para celebração de acordos individuais escritos

Na vigência da MP 936/2020, com especial destaque à decisão ainda em sede de medida cautelar na ADI 6363, deu-se amplo destaque à possibilidade de utilização das medidas alternativas (redução proporcional de jornada e salário e suspensão temporária do contrato de trabalho) através de ajustes individuais, que, uma vez realizados entre empregador x empregado, deveriam ser encaminhados ao sindicato profissional, dentro de 10 (dez) dias, para, se assim entendesse, deflagrar negociação coletiva, ou, na sua omissão, dar validade do acordo individual (além de posterior envio ao Ministério da Economia). 

A novel lei trouxe algumas limitações na utilização de tais alternativas através de acordos individuais escritos, sendo possível somente nas seguintes hipóteses:

I – para empregados com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais), se o empregador tiver auferido receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), no ano-calendário de 2019;

II – para empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco Reais), se o empregador tiver auferido receita bruta igual ou inferior a R$4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), no ano-calendário de 2019;

III – para empregados com diploma de nível superior e que recebam salário mensal igual ou superior a R$ 12.202,12 (doze mil duzentos e dois reais e doze centavos), equivalentes a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;

IV – se a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário for de 25% (vinte e cinco por cento), conforme artigo 7º, III, “a” da lei;

V – se, quando do acordo para redução proporcional de jornada de trabalho e salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho, não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o benefício emergencial, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho.

(Inteligência do artigo 12, I, II e III, e §1º, I e II). 

Empregados aposentados

Sob a égide da MP 936/2020 existia grande controvérsia acerca da possibilidade de se acordar as medidas de redução proporcional de jornada e salário e suspensão contratual com os empregados aposentados, visto que, se por um lado a redação da medida provisória não os excluiu destas possibilidades, a Portaria 10.486/2020 do Ministério da Economia o fez, expressamente.

Daí surgiu, então, o cerne da discussão, pois, para muitos – linha que defendemos –, um ato administrativo (Portaria), que deveria apenas regular os termos da MP, não poderia sobrepô-la; tendo com isso, então, extrapolado seus limites, atraindo pecha de inconstitucionalidade neste ponto específico.

A nova lei, no entanto, deixou certa e expressa a possibilidade de pactuação das medidas alternativas com empregados aposentados, desde que (condição):

a) o empregado se enquadre em alguma das hipóteses do caput ou do §1º do artigo 12 (itens I a V do tópico anterior);

e

b) o empregador pague ajuda compensatória mensal (i) no valor mínimo equivalente ao que o empregado teria direito à título de benefício emergencial caso não fosse aposentado, ou, (ii) se o empregador tiver auferido renda superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) no ano-calendário 2019, no valor mínimo equivalente ao (somatório) que o empregado teria direito à título de benefício emergencial caso não fosse aposentado + a ajuda compensatória mensal de 30% sobre o valor do salário do empregado (inteligência do artigo 12, §2º, I e II).

Garantia provisória no emprego da gestante

No tópico da garantia provisória no emprego, a lei trouxe a novidade em relação à empregada gestante, que terá dita garantia por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, com início de contagem apenas a partir do término do período daquela estabilidade da qual já era detentora (estabilidade da gestante – artigo 10, II, “b”, do ADCT – da concepção até cinco meses após o parto). (Inteligência do artigo 10, III).

Se ocorrer evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, o empregador deverá, imediatamente, comunicar ao Ministério da Economia, ocorrendo, então, interrupção das medidas alternativas (redução proporcional de jornada e salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho). (Inteligência do artigo 22, incisos I e II).

Da vedação da dispensa do empregado deficiente

A lei é expressa ao vedar a demissão de empregado deficiente, sem admitir exceção (Inteligência do artigo 17, V).

Do cancelamento do aviso prévio

Poderão, empregador e empregado, em comum acordo, optar pelo cancelamento de aviso prévio em curso, inclusive para adoção das medidas alternativas do “PEMER”, resguardada, obviamente, a garantia provisória no emprego que daí decorreria (Inteligência do artigo 23).

Acordos individuais por meio eletrônico

Os acordos individuais celebrados na vigência da lei poderão ser por meios eletrônicos eficazes (e-mail, WhatsApp e outros). (Inteligência do artigo 12, §3º)

Da inaplicabilidade do artigo 486 da CLT (Fato Príncipe)

Na vigência da MP 936/2020, muito se discutiu, na doutrina, principalmente, sobre a aplicabilidade do instituto do “Fato do Príncipe”, previsto no artigo 486 da CLT.

A novidade é a previsão do artigo 29 da Lei 14.020/2020, que deixa claro não se aplicar a previsão da referida norma, na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, para o enfrentamento do estado de calamidade pública.

Não prevalecerá, portanto, o pagamento da indenização que, se aplicável fosse, ficaria a cargo do governo responsável.

(*) Rodrigo Coelho é sócio-titular do Coelho, Junqueira e Roque Advogados Associados. (**) Jéssica Souza é sócia do Coelho, Junqueira e Roque Advogados Associados e (***) Elisa Cabral é associada do Coelho, Junqueira e Roque Advogados Associados.

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